人才，尤其是起到工作核心作用的高级人才，在单位里扮演着举足轻重的角色，随着社会经济的不断发展和我国对经济转型和机构调整的需求不断增大，人才管理问题近年来受到了普遍关注。通过学习相关知识，本人从相关的需求理论和心理契约出发，从信息对称、人才本身兴趣、团队构建和以人为本四个方面，有了一此粗浅的认识。

一、   人才的作用及特点

根据相关理论介绍，单位职工可以根据价值和稀缺性两个方面，分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助人才四种类型。通常情况下，单位的核心人才较缺少，但正是这类职工为单位的发展起着巨大的作用，是促进单位工作事业发展极其重要的资源。从自己所处的单位来看，高级人才一般为中、高级管理层，以及各部门的技术骨干，这些人员，多是单位中重大决策的制定者或者核心技术掌握者，也是推动单位工作事业发展的重要力量。

二、   需求理论和心里契约理论在单位里高级人才管理中的应用

    根据需求层次理论，人的需求是多元化的，并被划分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。只有低层次需要满足后，较高层次的需要才会出现，而此时低层次的需求满足就不再能提升人的满足感。

有研究人员认为，由于高级人才在单位中一般占有比较重要的职位，有着较高的声望以及高额的薪酬，因此总体上他们的需求都比较高，例如，追求更广范围内的尊重，以及更好的在社会上实现自己的价值等，但这些需求并不能一一列入单位的规章制度里边，因此就需要单位通过一系列“非制度“或”非契约“的形式，来满足这类需求，通过建立和维护高级人才的心理契约，才能够达到。

我觉得应当肯定，心理契约作为一种无形契约，确实发挥着一种有形契约的影响。作为单位里的中、高级管理层，以及各部门的技术骨干，高级人才与单位之间的心理契约，是有着极其重要的作用的，由于单一的物质方面对高级人才的激励收效不大，高级人才可能更需要在更高层次心理需求方面得到满足，这种高级人才与单位之间默契式的沟通和需求，即是高级人才与单位之间心理契约的表现形式。

三、   基于以上需求理论和心理契约之说，对高级人才管理的建议

（一）做好信息沟通

作为单位组织里的人员，往往注重组织信任与组织公平，因此，与高级人才保持及时准确的沟通，能确保管理层作出科学的管理决策，由此对高级人才的知会和意见征询，也能一定程度上满足他们对于得到尊重和社会认可的需求。

单位里需要建立流畅稳定的沟通渠道，运用多种现代沟通手段，保证内部上下层级之间、各个部门之间信息能够及时准确迅速沟通，最大程度使单位的决策公开化、透明化，以进一步提高高级人才的主人翁意识，增强内部凝聚力。

（二）把握人才兴趣，做好激励

兴趣是最好的激励。进一步激发高级人才的工作热情，增强单位的向心力和凝聚力，需要尽可能地将工作性质与个人爱好相结合。当然，每个人的各种需求难以满足，工作也不能是仅凭兴趣投入，因此，可以考虑组织职工开展各种工作之外的休闲娱乐活动，尝试多种方式激励职工，使其保持工作干劲，并在快乐工作中培养其责任感，和对工作、对单位的忠诚度。针对人才本身兴趣而设置的活动，能使单位和人才个人都得到利益。

（三）注重团队建设，营造和谐氛围

良好的人际关系是营造组织、团队和谐氛围的必要因素。由于高级人才一定的薪酬保证和其本身的稀缺性，他们较之普通员工可能更加注重工作团队的人员构成和相处的和谐程度。团队构建应从人员构成和制度设计两个方面考虑。其中，单位里的人员构成，尤其是核心团队成员构成，应力求做到人员技能的互补性和个性的协调性；在制度设计方面，应设计人性化的管理制度，尽可能地满足普通员工、高级人才的多元化、多层次的合理需求。

（四）坚持以人为本，推进创新

对于高级人才的管理，应确立以人为本的价值观，并以此来引导和刺激人的积极性和创造性。可以通过民主决策、充分的私下交流、为高级人才争取各种荣誉和利益，并且，进行科学适时的培训进修等，使高级人才感受到单位对他们的关心，也使高级人才不断提升自我知识和技能水平，提升高级人才的忠诚度和工作积极性。